Pacificar la gestión horaria con Mediación Negociada

Que el ser humano es complicado no es nada nuevo, sí lo es afirmar que es posible comunicar lo que necesita o le interesa pacíficamente. Podemos conseguirlo a través de un método que, con la intervención de un tercero imparcial y neutral, cree un ambiente donde la comunicación de nuestras necesidades e intereses sean expresados desde la asertividad y la escucha activa, ese método es la Mediación.

En las relaciones de trabajo la comunicación tiende a ser tensa porque no están definidos los canales que deben seguirse para tratar los asuntos que resultan ser verdaderas necesidades para las partes. Esto da lugar, en numerosas ocasiones, a discrepancias difíciles de resolver por tener en origen algo elemental como es la dificultad  en la transmisión de las necesidades lo que suele desembocar en conflicto.

La aplicación efectiva del registro horario conlleva un esfuerzo añadido, pues es una obligación que vincula la colaboración de empresario/a y trabajadores/as para su cumplimiento. Dicha efectividad resultaría más fácil si de forma previa al establecimiento de dicha obligación legal viniera de una negociación sosegada entre partes.

Lo habitual es que la parte trabajadora sea más sensible a la detección de los obstáculos que genera la implantación o cumplimiento de las nuevas exigencias normativas, debido a que a priori la responsabilidad de su desempeño recae en las personas trabajadoras, como ocurre en el registro horario en el que cada trabajador/a debe indicar el inicio y finalización del mismo rubricando con su firma la hora apuntada en el documento puesto a su disposición para el cumplimiento legal. Esto da lugar a un malestar que en ocasiones germina de forma individual pero pronto dará lugar a comentarios entre los protagonistas -personas trabajadoras-, lo que generará comentarios a los que irán sumándose el resto de la plantilla.

Cuando se da esta circunstancia en la que de manera generalizada existe un malestar, se traduce en el empeoramiento del clima laboral lo que redunda en estrés, insatisfacción laboral, menor rendimiento y dedicación, alta rotación de personal.

Si no se encuentran soluciones se producirán consecuencias negativas para la empresa derivadas del conflicto, como una reducción de la producción, deterioro del clima laboral o fuga del talento, entre otras.

El verdadero desafío es involucrar a la parte empresarial para que afronte el malestar e inquietud que existe entre las personas trabajadoras. Por ello, ¿qué ocurriría si la empresa no está dispuesta a negociar?

Intentando dar respuesta a dicha pregunta la respuesta iría encaminada a formular una pregunta a la parte empresarial: ¿cuáles son los índices existentes en la empresa sobre absentismo, rotación de personal y bajas médicas (IT) por estrés o riesgos psicosociales? Estos son los tres indicadores que la empresa puede medir cuantitativamente de una forma muy accesible y directa, lo que proporciona el inicio del diagnóstico de la necesidad existente en la empresa respecto a la resolución de situaciones o circunstancias que pueden resolverse y evitarse a través de un sistema de resolución de conflictos desarrollado con la participación de un tercero imparcial y neutral que, poniendo en práctica técnicas de mediación, será capaz de resolver las discrepancias o desacuerdos a través de una negociación pacífica en la que las partes tendrán la oportunidad de poner sobre la mesa sus intereses y necesidades.

Dando una explicación breve, el sistema de Mediación Negociada que hemos desarrollado consta de cuatro fases: diagnóstico, diseño, implementación y desarrollo, tal y como sigue: 

Fase 1: DIAGNÓSTICO: Se realiza con la celebración de: 

•Sesión conjunta (empresa/trabajadores): exploración de la situación 

•Encuesta individual: con el objetivo de pormenorizar los detalles y puntos de vista 

•Formación: para sensibilizar sobre la situación o circunstancias que han sido observadas y sobre las que es necesario negociar 

•Sesión individual (en su caso, una vez detectadas las personas con capacidad de negociar y tomar decisiones): para depurar la información recabada 

•Sesión conjunta (con las personas que cada parte haya propuesto para la mesa negociadora): puesta en común de la información para definir las necesidades, intereses y objetivos a alcanzar 

Fase 2: DISEÑO: 

•Sesión conjunta: Brainstorming 

•Enumerar necesidades, intereses y acuerdos: redacción de Borrador/es 

•Concretar y definir necesidades, intereses y acuerdos: modificación del borrador/es 

•Consensuar desde un punto de vista del equipo de personas acuerdos que cubran sus necesidades e intereses 

•Redacción final del Proceso o Método 

•Creación de un protocolo de actuación que permita el tratamiento de cuantas cuestiones surjan en las fases de implantación y desarrollo, así como la resolución de las discrepancias que puedan originarse. 

Fase 3: IMPLANTACIÓN: 

•Sesión/es informativa/s: es necesario sensibilizar, formar e informar sobre el proceso de negociación, su desarrollo y los acuerdos alcanzados, así como el cronograma y pasos a seguir para la implantación 

•Formación práctica: role playing 

•Acompañamiento durante un período para dar apoyo en el desarrollo y consolidación de la implantación (dependiendo de la cultura empresarial, clima laboral y tamaño de la empresa, pude estar entre seis meses y dieciocho meses) 

•Feddback, a través de encuestas individuales (siempre ciegas) y sesiones conjuntas. 

4 Fase: DESARROLLO: 

•Acompañamiento durante un período para dar apoyo en el desarrollo y consolidación de la implantación (dependiendo de la cultura empresarial, clima laboral y tamaño de la empresa, pude estar entre seis meses y dieciocho meses) 

•Feddback, a través de encuestas individuales (siempre ciegas) y sesiones conjuntas.

Como conclusión, podemos afirmar que la mediación es un recurso óptimo para resolver los conflictos y discrepancias, además de alcanzar acuerdos.

  • 20
  • 1
  • 1

Creado por

María José García-Pedreño

María José García-Pedreño

Estado del ciclo de vida

Recibida

Recibida

Comentarios

Para mantener la alta calidad de los contenidos, debes acceder para dejar un comentario

1 comentario

  • Community Manager

    Una propuesta muy interesante, pero ¿cómo se puede llegar a convencer a las personas que ostentan la dirección de una empresa de que es conveniente que un tercero ajeno a la estructura e intereses pueda intervenir?

Las cookies nos permiten ofrecerte nuestros servicios y mejorar tu experiencia como usuario. Más información